1、职场全能说认为：这属于公司当中典型的权力分配不均匀，任务分配不均匀和利益分配不均匀问题。公司员工在面对这种情况的时候，有权利向公司领导反映科室分工不合理现象。只不过在反映问题的时候有几点忌讳，几点注意事项，更重要的是要有着与之对应的数据来反映问题。这个时候的委婉与不委婉仅仅是一个辅助作用，与之相对等的怎样反馈才是本题的关键。
2、很多人就是个直肠子，不但直肠子，嘴也没有把门的，总喜欢把自己见到的一些事情、自己曾经遇到过的一些事情，告诉自己的同事，告诉自己的员工。
3、汇报时尽量一个人去
4、分清主次很重要
5、我曾经见过一个员工想要涨薪水，然后叫了二十多个员工跟着他一起去，到了领导办公室还没有说完呢，领导已经把他撵了出来，并且放下了狠话：我就是开除你，也不会给你涨工资了。
6、这样做后，你的外向基本上可以装出来了。公务员是一个人际交往能力很重要的职业，所以性格内向之人发展会受到一定限制。
7、一个人的性格内向还是外向，很大程度不是来源于后天，而是先天。因为人的出现都是属于一种机缘。有人说外向和内向是可以训练的，这个也是，但那并不是并不能改变性格，那只属于“装”。
8、一、你也要反思自己的问题。
9、如果觉得资金发得少，没有达到预期怎么和
10、善良是美德，但你要有武器来保护你的善良。不要让你的善良被人利用。
11、一般情况下发完年终奖老板或部门领导会找员工谈话，奖金怎么发放，为什么这么发，你有哪些不足，需要改进提升的部分，有哪些优点值得肯定。再说说一些鼓励的话，聊一聊明年工作计划、目标、企业前景等等问题，让你放心、安心工作，告诉你未来是光明的，有前途的。
12、当然在绝大多数情况下，一个人说话很直接，能够让别人短时间之内接受。只不过这个接受仅仅是接受你所汇报的信息，而不是接受你的想法。
13、如果让你的公司和领导知道你连下面一个员工都搞不定，公司和领导就会严重怀疑你的管理能力，所以你的位置也会不稳。
14、大家都听过一句话，三个臭皮匠，臭死诸葛亮，这说明在一定情况下，人数多所能起到的作用绝对意义上要比人数小起到的作用要多得多。
15、首先我们可以说：任何一个员工在进入一家企业的时候，都犹如一个碗一样，并且这个碗里面装满了水，而这个时候公司领导所要做的就是尽最大可能的把所有的碗都端平。
16、减少单独相处的机会，不要两人单独外出，加班。
17、要懂得给部门的人争取利益。很多情况下，下属对领导不满，甚至顶撞领导，都是自己干的很好，但领导就是不给他争取加薪、晋升什么的，这个时候员工就容易觉得再怎么在你手下干也是白干，所以这种情绪一旦久了，就会爆发，人家就无所谓了，反正没啥钱途，所以作为领导，要适当的给员工争取利益，做的好的该加薪加薪，该晋升晋升，不然人家为啥跟着你干。
18、接下来我们需要重点分析一下：公司员工是怎样发现问题的，以及公司员工在面对问题的时候有几种对应的解决途径。
19、公司领导肯定好奇：为什么你的压力大呢？其他人压力也是这样大的吗？
20、“办公室性骚扰”其实是一个很难解决的问题。大部分的人面对这样的问题往往是不知所措。“老实人”尤其这样。
21、年终奖发的少怎么和领导沟通
22、年终奖制定标准和依据
23、第三点要有一些爱好，同事喜欢什么，领导喜欢什么爱好，如果你和他们的爱好相同，很容易找到共同语言，这就是所谓的物以类聚，人以群分。
24、越“懂事”的人，越容易招惹苍蝇
25、这是一个发生在温州的真实案例。
26、至于怎么谈，分二种方式：
27、换一句话来说就是：小吴所谓的长期隐忍，是无法立案的原因。
28、所以我们更鼓励员工在面对问题的时候，第一次向自己的领导汇报，如果领导不处理、不解决、不闻不问的话，我们可以越级汇报。而越级汇报指的是向公司当中的中层领导、高层领导甚至大领导直接汇报。
29、而在绝大多数情况下，公司当中的大领导最主要做的目的之一，就是着眼于前方，去看整个企业的发展规划，去看整个企业的发展进度。并且为之做好一定的基础，奠定一定的格局。
30、科室分工不合理的可能二：科室领导不作为
31、会谈内容不建议外泄
32、但是，警方经调查后，决定不予立案。
33、之前有一个哲学家曾经讲过一句话，非常的有趣：每一个人身上都会背着一个扁担，这个扁担前面一个框，后面一个框。我们总是习惯性的把自己的优点放在前面那个框子里面，把自己的缺点放在后面这个框子里面。
34、当然这样的分配极有可能引发某些员工的反感，也有可能引发某些员工的牢骚，毕竟分配工作本身不公平，很容易造成员工之间的冲突。而这个时候员工是不敢把矛头直接指向公司领导，只能尽最大可能性的把矛头指向自己的员工、自己的同事，相互之间耍一耍心眼。
35、性格内向之人最重要的一个特征就是太过于爱护自己，太在意自己在别人眼中的人设，这是好事吗？并不是，这是限于“名”之困。
36、我们先举一个不恰当的例子：即便公司领导给你涨工资了，那么除了你之外，公司当中的其他员工，公司当中的其他领导是不是也要涨工资？这个时候就已经不单单是涨工资的问题，直接关系到公司的稳定问题，所以公司领导断然不会给你涨工资的。
37、为你部门的工作考虑，这么一个员工你肯定是啥事都不能让他干，现在的公司都是一个萝卜一个坑，他不做事情，要不就你做，要不就没人做，所以你得赶紧开掉他再找一个人进来，新人进来了肯定就不会有这种情况了，这也是很多新上任或新来的领导喜欢招新人的原因。
38、就算不成功，我装作没有事情就好。你只能忍住。
39、而在职场当中也是这样，如果把一个工作、一个分工做到绝对意义公平和平等，根本不可能。有的时候公司领导甚至都懒得去管这样的事情，让大家相互之间平衡一下，一个人做的多一些，一个人做的少一些，没有问题。只要不出现一些大范围的差额，只要不出现大范围的偏差都可以忍受。
40、员工作为公司的一份子有着绝对意义、充分的权利也有着对等的义务向公司提出诸多意见，向公司提出自己的见解。因为员工本身具有某种独特属性，而针对于这一部分属性，没有任何一个人可以横加干预，也没有任何一个人可以横加指责。
41、这样的事情大部分都会发生在看起来很懂事，但是不太聪明的人身上。
42、一、自己是不是为企业创造足够的价值，业绩是不是足够好，有没有可圈可点的亮点，绩效考核的结果是不是优，还是及格还是待改进。经过横向纵向比较后再确定自己值多少钱。前提得是在企业赢利的前提下。
43、在绝大多数情况下，员工在面对这种情况的时候都会没头没脑的一顿乱冲，这样做对于自己的职场发展而言没有任何好处。与此同时，可能会给自己带来诸多磨难。所以我们更加建议员工在解决这个问题的时候呈现出一种理智的状态，而不是呈现出一种焦躁不安的状态。
44、在职场当中很多人分不清主次，什么叫做分不清楚主次呢？简单来讲就是习惯性的越级汇报，越级打小报告，而这种情况是公司当中最为忌讳的。即便你有理，即便你站在正义的一方，一旦你出现越级打小报告，出现越级汇报的情况，你在公司当中的发展也只能是屡战屡败。
45、所以在面对这样的事情的时候，一定要让对方停止，反抗。
46、职场当中员工提意见，公司领导虚心接受的案例多之又多，但有的时候总有一些情况，也有一些意外。公司员工积极主动的提意见和建议，公司领导反而不领情，甚至把对应的员工怒骂一顿，这样的情况也有。而之所以出现这两种截然不同的等情况，最关键的那一个环节便是：公司领导的小心思和公司员工的小心思是否在同一条平行线上，或者说两个人不在同一条平行线上，究竟是由谁来妥协？
47、这个时候就已经不触及到越级汇报的问题了，而是触及到为什么公司当中的基层领导没有给你解决问题。所以在这种情况下事情已经升了一个级，不再是之前基层员工的问题，而是变成了基层员工和基层领导的问题，必然而然的会引发中层领导和高层领导的注意。
48、西方式的管理认为管理是一门科学，所以你可以多去管理理论和知识，比如说心理学，掌握员工的心理，以便更好的驾驭你的部下，同时多用一些规范的管理工具提升部门的整体效率，增加对部下的掌控，部门成绩就会上去，部门成绩上去了，大家自然就服你。
49、如果你开掉他，意味着公司可能要给他赔偿或会导致劳资纠纷，这也是很多公司不喜欢光明正大的开人，而喜欢用损招逼人走的原因。我一贯反对用损招整人和逼人走，但不是不用，而是时候未到。真要遇上这么一个人，也不得不用，因为如果你不用阴招，接下来掉丢管理岗位甚至走人的可能会是你，所谓“人不为己天诛地灭”。所以你可以向公司说明这个人不但不服管，还爱当面顶撞领导。
50、如果用中国式的管理管心，你就得这样做。要学中国式管理，你可以多看看曾仕强的书或视频
51、首先你提出问题本身就已经触犯了某些公司办公室的管理部门的个人利益，与此同时你还把这样的事情说出来，日后穿小鞋也好，给你下绊子也好，你都需要做好准备。
52、大家有没有觉得领导非常的无情，这个员工在公司当中工作一段时间了，只不过工作一段时间之后却是这个代价，我们只能说这是活该。
53、管理是一门艺术，忘了是谁说的了，但可以肯定是中国人说的，因为在中国，管理其实不是管人、也不是管事，是管心，要管住一个人的心，确实是要高超的管理艺术。但如果你用的是西方式的管事的方法论，在中国就很容易出现你说这种状况。
54、发现问题的可能一：自己的工作比较基础
55、针对于这一点，我们完全可以用懒人效应来当做一个经典案例解析，大家都会发现：尤其是企业当中的一些懒人，他们往往更加轻易、更加容易的去想出一些省力的办法，因为他们不想出大力气，所以便都会动用自己的脑细胞想出这样或者那样的解决措施。而这一系列的解决措施可以短时间之内提高自己的工作效率，可以让自己的薪水更高，可以让自己在公司当中享有更高的话语权。
56、一段时间后领导闻起来咋办？你可以说给他安排啥都不做啊，没办法，我也是想让他思考下人生，只有自己先辛苦坐着，这样领导也没话说，时间久了，公司都会觉得他这工资发得冤，主动让你干掉他，这样干掉人的责任就不在你了。
57、后来她在一个外国朋友和自己的叔叔的帮助下，报警，并且发帖公布了这样的一个事情。
58、如果一个员工产生这样的想法，并且这样的想法写在一个方案当中提交上去，那么就恭喜这位员工了，最起码他发现了问题，并且提出了合理化的建议。
59、另一方面，“老实人”没有能力处理好这种事情
60、录音，录像是最方便实行的两种方式，也是最可靠的两种方式。
61、而“老实人”会让这种人觉得：即使我做出什么出格的行为，你也折腾不起什么浪花。不会对我的工作和领导的位置有什么样的危险。
62、你要学会说场面话，关于这些的资料，你想找肯定能找到一大堆。
63、如果觉得发得少的问题主要分二个层面思考
64、因为公司的基层员工在面对这样或者那样问题的时候，总会在考虑：这样做是否合适，那样做是否合适，这样做是否省力气，那样做是否省力气，一但这样的想法充斥在他们脑海的时候，他们就会不自觉的想出这样或者那样更加便利的方法。
65、所以你性格内向是天生的，但是可以训练交往技巧。
66、而一旦出现这种情况，公司的领导可能本身就已经疲惫了，分配下来任务之后也就是估摸的差不多，该给谁就给谁，不该给谁不给谁。给完了之后都别发牢骚，按照这样的一个工作去做就可以了。
67、后来小吴只能和她的男朋友离开了这座城市。
68、所以在真正的职场发展过程中，有一部分员工会认为自己的工作怎样怎样劳累，自己在公司当中怎样怎样不受到重用，然后当我们去问他：你是怎样得出这样结论的呢？他只会愣头愣脑的说一句：这些都是我想的呀。
69、什么叫做越级汇报呢？就是你的上层领导与中层领导上存在着高层领导，高层领导在上头再有大领导。而当你出现问题的时候，并没有找你的领导去汇报，而是直接找到了公司的大领导，就很容易惹人烦。
70、领导谈的问题，要讲究技巧和方法。
71、如果凉了一段时间他还是这样，咋办，这个一点不用担心，交给时间就好了，只要你部门的工作正常推进，对你的影响就不大。
72、科室分工不合理的可能一：领导不糊涂
73、因为你去索要工资，你希望涨工资，这本身就是一个核心的隐私的问题，这种情况之下你应该一个人去领导办公室，并且进门前敲门，进了门之后直接把门关上，和领导进行详细的会谈，在绝大多数情况下你都需要和领导一对一的谈，而不是说带着一大帮的基层员工、带着一大帮的同事来。
74、如果把这个问题抛开了、揉碎了，仔细讲的话，那就是：这个科室当中的一个领头人，这个科室当中掌握话语权的那个人，他可能有一些问题。更多的时候他不愿意把工作平等的分下去，他自己或许有私心或者自己脑子糊涂或者自己处事怎样怎样懒散。简而言之，他就是不愿意公平公正的把所有的任务平均分配给每个员工。
75、员工应该怎样做？
76、因年终奖心里委屈，又改变不了，怎么办？
77、小吴完全具备自救和他救的条件，但是却没有呼救或是自救。
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79、也就是我们常说的老实人：
80、也就是说可能科室当中有一点点的不合理，也有一点点的分工不明确，但是这个一点点的分工不明确，并不是绝对意义的分工不明确。这个员工明显的把自己所想的无限幅度放大，对于公司的发展、对于自己的发展而言未必是一件好事。
81、两人连续发生性关系近2年，期间都没有报警，而且告诉别人。
82、可是大家要明白一点：在职场当中，尤其是职场的办公环境当中很难保证个人隐私。更多的时候，你有一颗八卦之心，别人有一颗八卦之心，你无形当中说出来的一句话，可能整个办公室的人全都知道了。
83、人越长大，就越会知道，老实和善良会被人欺负。公司是这样，社会也是。
84、这是心理关，必须要过的，这个过不了，那么接下来说的就是白搭。
85、这个时候你就可以就坡下驴了，你可以告诉公司领导：不知道因为什么原因，自己的工作任务被无限度的放大了，自己的工作额度和其他基层员工的工作额度根本不在一个档次之上。
86、第一次汇报无效果的时候，可以尝试越级汇报
87、一般的时候企业都会根据全年的赢利情况拿出一定比例的资金用于奖励优秀员工。企业会根据员工的工作岗位，工作业绩和绩效考核综合确定一定的资金比例作为年终奖发放。
88、而我们在企业大会或者年终大会的时候，经常会听到公司未来三年怎么怎么样，未来五年怎么怎么样。绝大多数情况下并不是由基层员工直接参与的，而是公司的最高层的大领导和公司的高层领导、中层领导甚至包括小领导一起开会研究讨论出来的。而最终拍板定砖的只有一个人，这个人就是大领导。
89、既然改变了现状，心理还觉得委屈，还没有找到合适的下家，那就忍，工作还是继续，生活还是继续是不。第二种离开：这种人生活的洒脱，一言不合就不将就，像风一样，来去自由，因年终奖分配不公离职的人大有人在。第三种顺其自然：这种人没有年终奖当回事，给我了是意外收入，不给可能对自己生活也没啥影响。
90、在前面当中我们已经讲过了，领导面对这种情况往往是有心无力的状态，无论他怎样分配，无论他怎样折腾，公司当中的绝对意义上的平等、绝对意义上的公平，根本不可能存在。
91、报警！大声喝止！保留证据！遇到性骚扰不要沉默懂事，但一定要有锋芒
92、先来说用西方式的管理，你怎么应付这种现象：
93、但是我们在职场当中就会发现：很难一碗水端平，往往这边的这个碗掉下去一点，那边的那个碗抬上去一点，这两个碗之间再来一个碰撞。
94、你一次被无视，你必须要有第二次的被无视，次数多了，自然大家也会习惯，你可能不知不觉习惯发表自己的意见和看法了。
95、所以我们更建议员工在面对这种情况的时候，进行一对一会谈之后，千万不要把自己和领导说过的话对外说。更要命的是，如果你把这样的会谈说出去，恐怕公司领导也不信任你了。毕竟一个连秘密都无法保存的人，很难在公司的发展当中受到重视。
96、再就算你可以放下身段和他坦诚的沟通，告诉他自古以来“对抗是没有出路的”，高高兴兴上班，开开心心下班不好吗？非得来这一出，整的大家都难受，况且你是领导，整他的方法多的是，但你为啥不用，还不是念及兄弟感情嘛，所以让他差不多就得了，如果他不听，那就用西方式的管理对付他，他也没话说了，这就叫先中后西，先礼后兵。
97、他肯定是团队中的破坏份子，会影响你在部门的权威，为部门其他员工树立一个坏榜样，影响恶劣，所以为了部门整体氛围和你的威信考虑，你也应该开掉他。
98、一方面，这样的人，不会给人危险的感觉。
99、而我们之前所提到的那个倒金字塔理论就会发现：公司当中的基层员工，他们的数量往往要比公司高管的数量要多。在这个时候公司技术员工更有可能碰壁，更有可能面对诸多困难，更有可能面对着自己无法解决的问题。而面对这些问题的时候，他们除了去请求自己的上司帮忙解决之外，似乎也没有其他的途径来帮助自己尽早的解决难题。
100、有时你可以大胆提建议，因为你平时不发言，第一次出声，别人会很诧异。但是在讲究级别的公务员体系中，你大概率会被无视或者轻视，当然也有可能是重视。
101、第一种：我觉得还是不谈为好，一般企业在发放前根据公司制度及流程、个人业绩，经过领导班子，综合讨论，大多数会做到公正。如果你足够优秀，他还怕你走呢，赏你套房、赏个车都不是问题。
102、如果把单位的同事当做人证，去揭发你的领导。那么你被反咬一口的几率更大。
103、一、直接开掉他。不服管，还当面顶撞领导，不开掉他问题就很严重了。
104、第二点那就是你得学一点技巧，交往的技巧，发言的技巧，懂得“曲”的道理，一般内向之人都是重承诺，所以不敢轻易说话，同样比较较真。所以你得识别那些是真的，哪些是场面话。
105、不过发声需要深思有把握再发声。
106、交往技巧的第一条就是不要怕丢脸。
107、法律和舆论就是你的贴身武器！
108、发现问题的可能二：员工的基层数量比较多
109、第二种情况：如果实在觉得不够公平可以尝试着和领导沟通，但大多数情况也不会改变结果。
110、这不是心理问题，这是性格和价值取向的问题。
111、一般情况应有几下几种处理方式：一种忍、一种离开、一种顺其自然
112、比如作为一个公司当中器件运输方，突然发现这样的器件早上8:30才会运输过来，严重影响了公司的效率。而早上8:30运输过来就意味着员工最起码要9:00开始工作，在中午的时候就很难吃饱饭，而中午吃完饭之后也很难去休息。针对于此，为什么不把时间提前一些呢？然后中午的时候可以好好的吃饭，也可以休息，可以做一些个人娱乐。
113、怎么和领导沟通奖金发放多少问题
114、一个人能够做到领导的位置，他不会不懂人性。
115、总之，在职场来说，作为上级和管理者本身有职位上的优势，要管理一个不服管的员工有很多种办法，但还是那句话，我个人向来很发对用损招，提倡的是坦诚的沟通和交流。我之所以会这些所谓的“损招”，更多的是用于防人，而不是伤人，所以，“损招”好用，但也伤感情，要不要用，你自己看着办。
116、在职场当中我们不怕事，也不惹事，如果遇到分配工作不公的问题，可以先向自己的基层领导汇报。看一下领导的解决态度和处理措施，如果不能够让自己满意的话，可以尝试再向上一级汇报。
117、针对于这个板块，就自然而然的触及到老员工应该怎样做，以及员工应该如何做的问题。
118、这会有什么情况发生呢？很简单，我们经常能够看到自己的优点，与此同时呈一字纵队排列的时候，我们经常能够看到前面那个人后面那个框子里的东西，也就是经常能够看到他的缺点，而不是优点。
119、三、让他背黑锅。凡是和他沾边没做好的事，都说是他干的，见人就说他能力、工作态度和方法都不行，在中国，人还真经不起说，二战时期的德国著名的宣传部长曾说过一句话：“谎言重复一千遍就是真理”。所以只要你持续的说，不停的说，他迟早要被K掉，但这么做也有风险，他可能会和你爆发冲突，要不要用这种你得自己看着办。
120、如果把这个懒人效应运用在所有的基层员工身上，就会发现有一部分基层员工，他们也充斥着懒人效应。而这种懒人效应会让他们发现公司当中某些问题不合理，某些问题没有得到解决。
121、慌张，不知道该怎么处理，没有勇气反击。只要他在你不知所措期间得手，那么后面他会连哄带骗加威胁，让你就范或者接受这段关系。
122、前面说你可以把他开掉招新人，如果新人来后，有出现顶撞你的情况，那就是你的问题了，要不你不要继续做管理岗位了，要不你就得变，怎么变？
123、理由是：在这么多次的性行为中，没有发生使小吴不能反抗、不敢反抗的暴力及威胁。
124、换句话来说，当这个员工和这家公司签订了劳务合同，而这个劳务合同甭管是临时的还是长久的，或者是三年期、五年期的，这个员工在短时间之内属于公司，并且是公司的一份子，他附庸于公司之上，所以就有权利也有能力把自己当做公司当中的主人公，发挥主人翁精神。公司员工在面对不合理的情况、不合理的现象，提出自己合理的解决办法，也有着理论支持。
125、科室分工不合理的可能三：员工自认为
126、比如大家知道有些谈话类节目的主持人，你别看他谈话时很外向，实际上私下依旧是很孤单的，很内向，很少说话，这样的人应该比较多。
127、所以走出第一次不是很艰难，鼓起勇气就可以，但第二，第三次就比较难，因为一而作，二三为力尽，需要你有更大的勇气。
128、在平常的工作中变现出自己不是好惹的人，我有脑子，而且也有鱼死网破的勇气。
129、科室分工不合理是常见现象
130、二、向公司申请给他调部门。
131、而在职场当中，我们也不建议直肠子，尤其是对公司提意见，尤其是在对公司发表看法的时候，更不建议直肠子。比如面对职场员工的分配工作分配不均问题，我们可以这样给领导说：自己最近的任务比较大，压力比较大，导致自己根本完不成公司给自己安排的任务。
132、冷静处理，保留证据
133、虽然小团体不应该出现，实际上小团体永远不可能被消灭的，一个大团体中必会有很多小团体。
134、部门的人为因为你这样整他，也慢慢的和他疏远，有谁会看一个整体不干活还拿工资的人爽，肯定都烦死他了；
135、当你说出这句话的时候，公司领导就已经明白你要表达的意思了。紧随其后，他会问道：究竟是谁分配这样的任务？你只需要把谁分配的这个任务名字告诉领导，然后这件事情就可以告一段落，在之后的一段时间里面，公司领导会妥善的处理这件事情。
136、不妨我们去想一下：公司当中的大领导，绝大多数情况下是不会管公司当中基层员工的事情。除非公司当中基层员工的事情已经闹得不可开交，或者根本没有办法挽回的余地，这个时候公司的大领导才会把自己的精力集中在公司基层领导上，并且努力的去解决这个问题。
137、如果没有证据，而且不想翻脸
138、换句话来说，公司当中的大领导有他的格局。他的眼界要比公司当中基层员工要多得多，而这个时候如果让他一直处理琐碎的事情，对于公司的发展而言，未必是一个好的现象。
139、员工提意见的职能权限
140、在职场当中这几乎是一个通病，我们更擅长于察觉别人的缺点而不是优点，因为察觉别人的缺点往往能够让自己树立更多的心理平衡感。
141、说话不要太直接
142、当然我们也不得不承认：如果把所有的任务公平公正的分给每一个员工，任务额度是非常大的。科室领导可能也会考虑更多，可能会伤更多的脑细胞，既然如此，那还不如自己逍遥快活一下，把任务直接分配公司基层员工呢。
143、同样的面临这样一个核心的问题，面临着自己在职场当中遇到的困难，面对了自己在工作当中发现的问题，必然而然的就需要你一个人去，而且去的时候尽量把门关上，自己和公司领导一对一的会晤。
144、正规的企业都有完善的制度流程标准，而且在确定金额时绝对不会是一个人一时拍脑门，随机定数，都会横向纵向多方面多角度衡量，以免发放后产生各种负影响。例如我们公司：在年初时集团会和各公司签订责任目标书，确定当年经营指标，根据指标完成情况确定效益奖、年终奖提取比例、标准、及发放形式。各公司会和各部门领导签订KPI，以最终的考核结果确定部门的绩效标准，作为各部门绩效奖和年终奖的发放依据。
145、大家会发现，如果哪一个板块出现问题的时候，往往并不是这个板块的直接负责领导出现了问题，而是这个板块内部的领导出现了问题。
146、简单来讲，公司当中各个员工之间如果做到绝对公平、绝对意义平等是绝对不存在的。如果大家在中学的时候学过生物课的话就不难理解，在生物课堂中一旦触及到绝对这两个字，十有八九都是错的，只有那么寥寥可数的几个绝对是正确的。
147、大家都会发现工作当中的基层员工绝大多数情况下是处在一线或者二线的状态，什么叫做一线或者二线状态呢？简单来讲，公司当中从领导下发任务开始层层递交，一直递交到最基层的员工，他们所需要作的工作就是上层领导分配下来的工作。
148、比如：一个人穿这件衣服不合适的话，直接站在他的面前说：你这件衣服穿着好丑啊，跟丑八怪一样。这样的话和另一种对谈，那就是：你穿这件衣服显得肤色不太好，我们不妨换一件衣服试试呢？这两种不同的对话将会展现出两个不同的效果。
149、放下身段。没能力、不懂业务的管理者大把，他们凭什么混的风生水起，还不就是六个字：“上下左右逢源”，所以你要放下身段，多请你的员工吃饭、唱K，多搞些活动，把你的员工哄爽了，自然人家也不会给你找麻烦，乐意为你做事。
150、三、你要提升自己的领导力。